Как ваши эйчары саботируют найм и что творится на HR-рынке в 2025 – расследование Амивео

Привет, это Кирилл Тихонов, управляющий партнёр Амивео. Мы чиним операционку и бизнес-процессы, следуя принципами научной организации труда. Помогаем собственникам получать больше прибыли с теми же ресурсами, сокращать раздутый ФОТ, делать IT-контур эффективнее, находить подходящие кадры под все процессы. Даже если «нужных кадров на рынке совсем нет», и ваш эйчар вам этой мантрой все уши прошуршал.

В этой статье расскажу:

• Зачем Амивео проводит разведки на HR-рынке
• Как эйчары мешают встрече работодателей и соискателей
• Почему проблемы с наймом и мотивацией – только часть комплексных проблем бизнеса
• В чём отличия между работой HR-отдела «в лоб» и комплексным подходом Амивео
• Когда руководитель сам себе злобный Буратино, а эйчар не виноват
• Бонус-блок для эйчаров: чего ждёт от вас рынок сегодня и нужно ли это вам

Разведка по внешним источникам на HR-рынке: как и зачем

Роботы ещё не вкалывают так, чтобы человек был полностью счастлив, потому кадры по-прежнему решают всё. Как именно они решают – моя коллега Ольга Павленко рассказывала в интервью Дмитрию Пучкову-Гоблину.

Поэтому Амивео среди всяких прочих интересных задач регулярно мониторит рынок HR. Ведь один разговор – это то, как мы лечим бизнес-процессы в компаниях своих клиентов и как под это дело подтягиваем кадры. Другой разговор – а как живёт рынок работы с персоналом в целом? Что происходит на нём массово и среднетемпературно? Нам нужно и важно это знать и понимать и, конечно, в очередной раз убеждаться, что Амивео, не специализируясь на работе с персоналом, решает эти задачи лучше, чем штатные HR-службы.

Если не забуду, заодно расскажу, как нам удаётся оставаться такими скромными.

Однажды мы написали сценарий триллера о конкурентной разведке в духе фильма «Джентльмены». Примерно такую же разведку мы проводим в реальности, исследуя, чем дышит HR-рынок.

То есть идём на Хедхантер, ищем топовые вакансии для эйчаров, наши сотрудники создают резюме и начинают откликаться на эти вакансии. Почему именно Хедхантер: он самая мощная площадка для встречи работодателей с персоналом среднего уровня и топами. Линейный персонал, технический ищут на других площадках типа Авито.

Наши крутые сотрудники с мощными резюме нередко получают приглашения на собеседования и даже их проходят – в свою очередь собеседуя потенциальных работодателей, о чём те не в курсе. Таким образом мы узнаём много интересного про то, чем дышит рынок:

• какие подходы сейчас компании используют к подбору и мотивации персонала;
• как формируют корпоративную культуру;
• куда и почему увольняются эйчары, которые работали прежде на этих прекрасных должностях;
• какие проблемы с кадрами больше всего волнуют собственников и руководителей;
• какие задачи они хотят поручать своим HR-службам.

А ещё мы отслеживаем тайное, о чём впрямую никто не говорит. Например, откликаемся на одну вакансию идентичными резюме, в одном указывая возраст кандидата 35 лет, а в другом – 55. Первого пригласили на собеседование, а второго – нет. Ой, чуем дух эйджизма в организации!

Иногда узнаём поразительное – например, что кадровые агентства закрылись не все! Казалось бы, при таком уровне безработицы они уже никому не нужны, однако некоторые выжили и переквалифицировались на поиск топового персонала.

А ещё мы в такой разведке всегда вскрываем типовые, но поразительные ошибки эйчаров, которые мешают укомплектовать штат, работать с персоналом, развивать бизнес.

Вот показательная и трагикомичная история.

Как эйчары мешают соискателям встретиться с работодателями

Наш сотрудник откликнулся великолепным резюме на топовую вакансию: должность директора по развитию бизнеса, предлагаемая зарплата – почти 500 тыс. руб., по факту можно сговориться и на большую сумму.

Компания – супер-пупер-стартап, работает в сфере B2B, отзывы сотрудников в интернете достойные (что редкость).

Эйчар работодателя, Римма, впечатлена резюме нашего сотрудника и назначает ему онлайн-собеседование, попутно показывая мастер-класс по жонглированию вменяемостью: «Давайте в 11 часов, вам подходит, да? Отлично, тогда давайте лучше в 15!». В итоге договорились на 16:30 и Римма «внесла встречу в график». Спасибо с кисточкой.

Что было дальше? За полчаса до встречи наш сотрудник написал Римме – уточнить, всё ли в силе, нужна ли на созвоне камера. Тишина, только птички щебечут. При этом телега показывает, что Римма вполне бывает онлайн. Деловая этика, подтверждение встречи? Не, не слышали.

Время созвона, 16:30 – нашему сотруднику никто не звонит.

16:35 – наш сотрудник, следуя деловой этике, звонит сам. Звонок сбрасывают.

Уважаемые эйчары, как бы сказать…

Может быть, при поиске уборщицы ваше свинское поведение и не помешает закрыть вакансию: одна уборщица на вас плюнет, так откликнется другая через час.

Но тут речь всё ещё о топовой вакансии, на которую ищут человека с зарплатой в полмиллиона! Такие человеки, во-первых, при нынешней безработице на дороге не валяются и вообще редко добираются до открытого рынка. Во-вторых, реальный кандидат, уже после того как вы ему не позвонили в назначенное время, внесёт вашу компанию в чёрный блокнотик тотального игнора.

Ведь если рядовой эйчар может так себя вести с кандидатом на топовую должность, значит, в сей компании люди работают попой, планировать своё время не умеют, слова «этика» не слышали, HR-служба мышей не ловит от слова «Что это за зверь?». И кому-зачем нужна руководящая должность в коллективе бурундуков?..

А Римма далеко в летаргию не ушла, очнулась через 25 минут. Возможно, мимо её хрустального гроба как раз проезжал принц.

Теперь уже наш сотрудник сбросил звонок Риммы. Трижды. Может быть, что-то до неё дошло в итоге. Может быть, она догадалась, что, если встреча переносится, об этом нужно написать. А если ты про встречу забыла, то это повод хорошо подумать про планирование и что-нибудь переосмыслить.

Будь Римма посообразительнее, сразу бы перезвонила нашему сотруднику с другого номера, представилась бы не Риммой, а какой-нибудь Викторией, извинилась от имени компании и выкрутилась из дурацкой ситуации, таки прособеседовав ценного кандидата.

Но как эта компания работает в B2B-сегменте, когда базовые процессы настолько не простроены? Впрочем, про эту организацию мы ещё расскажем кое-что в грядущем посте про операционных директоров.

Классический HR умер. Да здравствует HR!

История с Риммой не уникальна. Но она вскрывает большую проблему: у рынка есть огромная потребность в кадрах, и кадры, кто бы что ни говорил, тоже есть.

Но работодатель и соискатель не могут встретиться, потому что между ними стоит вахтёр-эйчар. 

Почему такое происходит? Если в двух словах, то работа среднестатистического эйчара не имеет ничего общего с интересами бизнеса. Так было и прежде, но рынок мог это переварить, а сейчас уже нет: процент безработицы в России крошечный, у работодателей большая потребность в персонале.

Вот руководитель даёт эйчару отмашку нанять сотрудников на какие-то должности и позиции. Эйчар берёт под козырёк и идёт нанимать. Ни руководитель, ни уж тем более эйчар при этом не задаются вопросом: а какие задачи нужно решить этим наймом? Какие процессы улучшить, подсовывая под них конкретно вот такие штатные единицы? А может, эти сотрудники никак не исправят ситуацию, потому что проблема – вообще на другом уровне, в другом операционном узле, в другой части бизнес-системы?..

Те задачи, который эйчар ставит себе сам, тоже обычно не про бизнес. Они про то, чтобы эйчару было комфортно сидеть в тепле и заниматься интересными (ему) вещами:

• Придумывать активности, которые сотрудники ненавидят, но которые входят в KPI эйчара.
• Бессмысленно для бизнеса осваивать бюджеты на странных движах: «День безумных шляп», выездные тимдилдинги (не опечатка) или «Стены идей», которые никто не читает.
• Устраивать жуткие конкурсы самодеятельности с принудительным участием, после которых люди увольняются целыми командами.
• Приглашать консалтеров-мотиваторов, которые за мешок денег поделятся с коллективом алмазными цитатами паблика «Бизнес со смыслом».
• Нанять нутрициолога, чтобы грозно барражировал вокруг вазочек с печеньками.

Этими бы бюджетами да научной организации труда хлебнуть!

В любом случае, рядовой эйчар – не про интересы бизнеса

У него нет знаний, образования, опыта, чтобы строить работу с кадрами в контексте всего бизнес-организма – для этого нужно мыслить на другом уровне.

Типичнейший эйчар – это девушка лет 30 с рандомным образованием: педагог, филолог, художник, антрополог (порой, даже таролог) – кто угодно, но не юрист, не экономист, не психолог здорового человека, и не операционный аналитик. Она закончила двухмесячные курсы «Ворвись в HR» и сидит тут, красивая.

Такие люди не понимают, что есть бизнес как организм, их этому никто не учил.

Не умеют создавать действительно классные системы мотивации и выстраивать кадровое делопроизводство (которое на них, к несчастью, регулярно вешают).

Они даже не могут описать вакансию так, чтобы нужный соискатель сразу понял: о, это про меня! Вместо этого напишут какую-то чонибудьлу по описанию руководителя, плюс подключат нейросеть (а она толкова ровно настолько, насколько толков человек на другой стороне), остатки спишут у другого эйчара с соседней вакансии.

И потом такой эйчар пропускает поступающие резюме не через фильтры требований компании, а через своих тараканов. Он толком не понимает, что за соискатель перед ним, не понимает особенностей работы в должности, не умеет пропустить кандидата через релевантное сито отбора.

Только не надо думать, что Амивео не любит эйчаров в целом. Иногда в компаниях наших заказчиков мы встречаем очень крутые HR-отделы и сотрудничаем с продуктивностью 146%. Правда, происходит это лишь чуть чаще, чем встреча с единорогом.

И когда мы комплектуем команду и погружаем людей в процессы компании, которая отчаялась закрыть вакансии, частенько слышим: «Ой, какой хороший [Имярек], а мы бы сами на его резюме даже не посмотрели бы» и т.п. «комплименты»

Классический HR vs комплексный подход Амивео

Мы стоим на принципах научной организации труда. Она о том, как оптимизировать операционку и бизнес-процессы, как изменить оргструктуру, коммуникации, роли персонала, чтобы люди перестали выгорать и саботировать. В конечном итоге – как уменьшить затраты, увеличив производительность.

Амивео не решает какой-то один отдельный вопрос в вакууме. Мы анализируем, чиним и лечим весь бизнес-организм. Работаем с ним комплексно, не залипая в отдельные темы вроде найма или текучки, а поднимаемся до уровня стратегических задач.

• Мы сами приходим ногами к вам в организацию, иногда под прикрытием.
• Закапываемся в ваши процессы, диагностируем проблемы бизнеса – а не симптомы, которые видят руководители.
• Потом мы сами разрабатываем план по решению этих реальных проблем в конкретной организации. С руководителями согласуем результат, которого необходимо достичь.
• Разработанный план мы тоже реализуем сами – и вот тут, вполне возможно, в числе многого прочего, подбираем нужных специалистов под конкретные задачи. Либо обнаруживаем, что среди ваших сотрудников есть потенциальные «звёздочки», которые могут закрывать задачи довольно высокого уровня, но уже почти ушли в анабиоз от работы на позициях, которые не очень им подходят (а HR-отдел не в курсе, ага).

В этом процессе нет ничего от работы кадрового агентства или от консалтинга. Мы не нанимаем персонал под штатное расписание. Не машем диаграммами «Как одна Тойота смогла» и никому не даём никаких добрых советов.

Мы про комплексный подход, в котором сами находим проблемы бизнеса, сами их чиним и не уходим, пока бизнес-организм не заработает по-новому.

Как наш комплексный подход отражается на работе с кадрами и в чём разница с классическим подходом HR – вот примеры:

Ведущего менеджера схантили вместе с командой

– HR-отдел: «В смысле, куда мы смотрели? В свои задачи, в свой KPI, они вообще про другое. Теперь нужно срочно найти другого такого же менеджера и команду? Ладно, после обеда сформируем вакансию. А может, тоже откуда-то схантим? ФОТ отдела теперь вродебудет в 3 - 5 раза выше прежнего, конечно, но что вы хотели, в России безработица на историческом минимуме».

– Амивео: «Никто никого никуда не схантил. После того как мы внедрили новые мотивационные системы, перестроили коммуникации и пошаманили с корпоративной культурой, у хантеров не хватит аргументов, чтобы сманить ваших ценных сотрудников». А неценные разбежались, мы помахали им платочком, тихо радуясь, что заказчик сэкономил на выплатах при сокращении или нервах, при подписании «соглашения сторон».

Подбор персонала

– HR-отдел: «Уже полгода не можем закрыть вакансию в Иркутске. Тут у кандидата должно быть техническое образование, опыт работы в аналитике, опыт продаж на двух российских и трёх китайских маркетплейсах, а ещё английский не ниже С2 и китайский бы не помешал. Где ж такого найти, а? Может, поищем за пределами Иркутска на удалёнку?

– Амивео: «Мы не кадровое агентство, не нанимаем людей под штатное расписание, анализируем бизнес в комплексе. И сейчас начнём разбираться, какие конкретно задачи бизнеса вы пытаетесь решить таким волшебным специалистом. Потом мы разделим этот пул задач на простые и сложные, пересоберём процессы, перестроим IT-контур, переставим уже работающих сотрудников вот здесь и тут – и решим проблему, под которую вы нафантазировали ту дикую вакансию». К слову, куда делся прошлый сотрудник с этой позиции и почему у него не было заместителей?

Нужно закрыть сразу пачку специфических вакансий (дизайнеры на творческие задачи)

– HR-отдел: «Ну, мы разместили вакансии, списанные у коллег. Ждём откликов уже две недели, но все резюме о чём-то не о том. Не орите. Кадров на рынке нет. К тому же у вас в отделе такая текучка, что дизайнеры всё равно через месяц уволятся, а кадровый документооборот тоже на нас. Зачем нам эта головная боль, если проще валить кандидатов на собеседовании? А что процессы буксуют и приходится деньги клиентам возвращать – так зачем вы набрали столько проектов?». «И вообще, наша фирма в промзоне – людям это не нравится, меняйте офис на бизнесс-класс и квладывайте денег в продвижение HR-бренда компании».

– Амивео: «Давайте разбираться, какие услуги, какого качества вы хотите предлагать клиентам и в каком темпе их оказывать. Разобравшись, мы подружим эти задачи со структурой всего производственного процесса, разработаем регламенты и точки контроля. Заодно пересоберём системы постановки задач, подкачаем навыки управления руководителям рабочих групп, внедрим систему управления проектами (CRM). И вот теперь мы внятно человеческим языком опишем вакансии, а потом ещё и сами пойдём изучать резюме и дёргать интересных кандидатов – чего ваш HR-отдел почему-то не делал. За месяц-другой укомплектуем штат, а попутно внедрим систему менторства, чтобы прокачивать кадры внутри компании и укреплять связи. Вуаля, проекты закрываются, текучка упала вдвое, да ещё и ФОТ на 20% меньше расчётного».

Мотивационные программы для сотрудников

– HR-отдел: «Мы пригласили астролога-таролога прочитать лекцию про влияние фаз Луны на дедлайны! На следующей неделе придёт нутрициолог, расскажет про оптимальную диету для привлечения финансовых потоков! А в День семьи у нас будет мастер-класс по росписи деревянного пряника!».

– Амивео: «Отправили на обучение пару “звёздочек”, которые будут поддерживать выстроенные нами ключевые процессы. Убедили собственника подключать сотрудникам ДМС и ввести «белую» зарплату. Разрабатываем пенсионные программы для старожилов и топов».

Сложное увольнение: проблемный сотрудник, топ, лидер властной группировки

– HR-отдел: «Мы заранее сообщили топу про увольнение, позволили ему поднять бучу по всем отделам и сманить за собой ещё пять человек. В попытках замириться прицепили к нему «золотой парашют» из всех мыслимых премий. В общем, станцевали на всех граблях, возможных при сложном увольнении. А тот проблемный сотрудник теперь бежит за нами по офису с гигантским дыроколом, помогите!»

– Амивео: «Технично выдернули ресурсы из-под лидера группировки, уволили его одним днём и следом отправили его верных миньонов. Все ушли по соглашению сторон: мы объяснили, почему это в их интересах. А проблемного сотрудника убедили, что он может найти лучшее применение своим талантам, и он уволился сам».

И так далее, и тому подобное. В общем, мы не нанимаем и не увольняем сотрудников под хотелки руководителей, а идём от процессов. Исправим процессы – исправим и воронку поиска-подбора персонала, и систему мотивации, и все прочие прекрасные и важные вещи.

Работа с персоналом – это не сферический конь в вакууме, а часть жизни и структуры компании. Нельзя лечить только сложности с персоналом – анализировать и чинить нужно весь организм.

В нашей практике были случаи, когда простая замена ПО сократила рабочий процесс с четырёх часов до двух минут. И эйчар вышел из вечного цикла найма на этот процесс очередного сотрудника, который снова будет ошибаться, на которого снова будут орать, который в итоге уволится, как и десять предыдущих.

Сам эйчар никогда не решил бы вопрос с ПО – он просто в области других компетенций.

А работники должны приходить на нормально организованное рабочее место. Человек сам себе не организует процессы и вход в них, он не может и не должен это делать.

Были у нас случаи, когда мы помогали компаниям выходить из тупиковых спиралей хантинга, когда каждый следующий ценный сотрудник переманивается с прибавкой в 30% и задачами поинтересней, все вакансии ещё не закрыты, а бюджеты уже начали заканчиваться.

Эйчар не выйдет из такого цикла – это не его компетенция, нужно подниматься до совсем другого уровня анализа бюджетов, рынков и эффективности труда.

Не говоря уже про конкурентные разведки.

А мы это всё умеем.

Возвращаясь же к нашим баранам, отмечу ещё кое-что важное.

Бывают плохие эйчары, а бывают плохие задачи для эйчаров

Иногда на HR-отдел сваливают задачи, с которыми тот не умеет и не должен справляться. Это мы тоже вынесли из нашей разведки на Хедхантере. Очень часто, когда наши сотрудники под видом HR-специалистов проходили собеседования, они хотели взяться за голову и сказать: «Вам не нужен тут эйчар, это вообще не его компетенции! Вот это нужно отдать на аутсорс за 30-50 тыс. руб. в месяц. А на эти задачи нужен операционный директор. А тут нужно выйти в чисто поле и позвать Амивео. Отцепитесь от эйчара!»

Например:

• Кадровое делопроизводство

Это не работа эйчара, он не про бумажки, он про людей. Если даже у вас коллектив в 30 человек, но большая текучка, и эти 30 человек обновляются три раза в год, то эйчар и так каждый рабочий день кого-то увольняет или принимает. Если он ещё будет собирать документы, делать ксерокопии, оформлять приказы, носиться по инстанциям с бывшими гос. служащими или иностранными гражданами, вести воинский учёт – у него не будет толком времени на поиск новых сотрудников, разработку мотиваций, работу с корпоративной культурой.

Не говоря уже о том, что эйчар не читал пачек инструкций и постановлений, регламентирующих кадровое делопроизводство. Он вас подставит по штрафы и санкции, даже сам того не понимая.

Например, потому что не ведёт воинский учёт (сейчас это прямо ВОТ ТАКАЯ большая недоработка по компаниям – считай это риски для бизнеса), или неправильно оформляет иностранных граждан (тоже можно огрести неприятностей по уши), или один раз неправильно уволит человека, который тут же подаст на вас в суд. А суды в таких делах обычно на стороне сотрудников, а не работодателей.

Для кадрового учёта нужен специально обученный человек – кадровик! Он недорого обходится, средняя зарплата даже в Москве – ну тысяч 50 - 70. А если у вас вынесена на аутсорс бухгалтерия или её зарплатная часть – поинтересуйтесь, не предоставляет ли та же компания услуги кадрового учёта. Чаще всего да, у вас легко и с радостью заберут на аутсорс кадровое делопроизводство вместе с головной болью.

Не надо грузить этим эйчара, пусть он занимается своими прямыми обязанностями (если умеет, конечно), а не тратит время на ксерокопирование паспортов – это сделает делопроизводитель, который тоже стоит сильно дешевле HR!

• Проверка кандидата

Убедиться, что диплом настоящий, телефонный номер не куплен в чёрную, человек не находится в розыске и т.д. Эйчар не должен этим заниматься, он не умеет, у него нет скрипта для этого карнавала и нет понимания рисков.

Это работа для безопасников. Если у компании таких ещё нет – самое время поискать. Потому что последствия какого-нибудь слива корпоративных данных будут не на эйчаре, а на собственнике.

• Нужно поменять оргструктуру и пересобрать процессы между подразделениями

Например, если бизнес вырос или произошёл пивот. И вот теперь собственник или руководитель решает, что для пересборки работы персонала нужно нанять или крутого эйчара, или крутого проектного менеджера.

Человека находят (не сразу) и происходит одно из трёх. Или система его выдавливает, потому что пошёл вон со своей новой метлой. Или он сразу начинает писать регламенты, которые не натягиваются на реалии бизнеса. Или система его просто размывает в себе, и он становится частью хаоса.

Через полгода этот человек уволится, а работодатель пожелает нанять ещё более волшебного эйчара, а может, директора.

Но менять процессы, оргструктуру внутри организации, преодолевая сопротивление системы и мотивируя людей – это отдельная история, она не про HR-службу вообще.

Многие люди могут заявлять, что умеют это делать, но на самом деле умеют не только лишь все. Мало кто может это делать. Амивео может, конечно же, причём по-разному.

• Найти наконец хорошего сотрудника вместо предыдущих плохих

Это распространённая история: с какой-то позиции люди бегут один за другим, все они работают плохо, а эйчар никак не может найти такого, который будет работать хорошо.

И тут, скорее всего, проблема вообще не в сотрудниках, а в операционных процессах. Выше был пример про замену ПО – вот это тот самый случай. Но эйчар никогда-никогда не поймёт, что в проблема не в кадрах. И замена «плохих» работников на «хороших» будет бесконечным циклом мрака, в котором каждый следующий «хороший» работник будет оказываться «плохим», потому что он выгорел, забил болт на хаос в компании или просто познал «дао» - жить зарплаты ради, не напрягаясь. Дмитрий Пищальников (вице-президент общероссийской общественной организации малого и среднего предпринимательства «Опора России») говорит, что по статистике только пара процентов сотрудников способны ответственно и вовлечено принимать перемены и стремиться к улучшению процессов.

Пару десятков раз навернув кругов по этому лабиринту, собственник может сойти с ума, решить, что никакие оргструктуры вообще не нужны, от них одна головная боль. А там уже полшага до бирюзовой организации, безалкогольного пива и резиновых женщин.

Как собственник пилит сук под собой, HR-отделом и сотрудниками

Такое мы тоже видим нередко: сама по себе компания и принятые в ней нормы могут мешать наладить вменяемую работу, и не только HR-отдела. Иногда сам собственник (ведь корпоративная культура исходит от него) является причиной, по которой сотрудники бегут с этой работы, опережая звук собственного вопля.

На практике подобные ситуации почти никогда не решаются точечными заменами рекрутеров или ужесточением KPI. Пока не зафиксированы реальные роли, границы ответственности и интересы участников процесса, саботаж просто меняет форму. Именно поэтому в таких кейсах мы начинаем не с подбора, а с разборки управленческой конструкции: кто реально влияет на решения по найму, где возникают серые зоны и какие стимулы поддерживают текущее поведение. В ряде проектов это приводит либо к пересборке оргструктуры и матрицы ответственности, либо — при подтверждённой токсичности — к аккуратному и юридически выверенному выводу конкретных сотрудников из системы, без разрушения команды и репутационных рисков.

Например:

• В компании практикуют токсичную продуктивность

Что это такое – мы писали в своём телеграм-канале, но в двух словах суть такая: руководитель и сам нездоровый трудоголик-истеричка, и сотрудникам жизни не даёт. Он жесткий, профессиональный, продуктивный (или хаотичный, но результативный) – но при этом убийственный для многих людей, которые работают под его управлением. Если эти люди, конечно, не мечтали провести всю жизнь на рабочем месте, попивая антидепрессанты.

Вот, кстати, цитата из описания вакансии «HR – помощник руководителя», про которую я ещё дальше расскажу (орфография авторская):

«Обратите пожалуйста внимание - если после работы вы привыкли отключать телефон и в выходные всегда быть не достпуны - пожалуйста не откликайтесь , эта работа не для вас :)»

В такой компании будет большая текучка, даже если к её галерам прикован лучший в мире HR-отдел.

• Корпоративное бескультурье

Есть такие компании, где разговаривают исключительно матом, или курят в помещениях, или принято всенепременно коллективно напиваться по пятницам до состояния проспиртованной ватки.

Не всем это нужно, не все такое принимают. И руководство, и топы в таких компаниях обычно очень злые Буратины, а годовая текучка процентов в 300 неизбежна.

• Компания работает частично по серым схемам

Как бы руководство страны ни боролось за обеление доходов – из всех работодателей, с которыми мы общались наши сотрудники на «собеседованиях», только у одного были полностью белые выплаты (да, наши спецы Амивео умеют правильно поинтересоваться, предварительно расслабив булки собеседника).

А серая схема – это двойная работа, её надо вести, в том числе эйчару. Две таблицы эксель вместо одной, или две околобухгалтерские программы, или два отдельных кадровых учёта (который вы с эйчара всё ещё не сняли), и отдельный учёт премий в конвертах, мотивационные программы, да банально куча вопросов, с которыми будут приходить сотрудники, запутавшись в этих схемах начисления отпусков, больничных и премиальных.

Обелять деятельность максимально – хорошая идея, товарищи! Да, тут каждый решает в меру своей совести и потенциальных проблем с налоговой, но нужно понимать, что серость схем – это повышенная нагрузка на эйчаров и повышенная тревожность сотрудников. Нужны им риски недополучить обещанные деньги или огрести проблемы с налоговой? Или люди при первой возможности перебегают в организацию с более белым учётом, а эйчар снова бредёт создавать вакансии и уговаривать соискателей на конверты?

Бонус-блок для эйчаров: типичные ловушки на вас

Изучая рынок, мы приметили ряд нечестных приёмов и парочку откровенно манипулятивных техник потенциальных работодателей. И теперь предупреждаем-вооружаем людей, которые как раз ищут работу в HR: не попадайтесь! А недобросовестным работодателям семафорим бровями: Амивео видит всё!

• И швец, и жнец

Типовая ловушка на эйчара: в вакансии описывается коллектив 100-500 сотрудников, зарплата вокруг 200-300 тысяч рублей, при этом на вас хотят повесить часть работы по кадровому и даже зарплатному учёту.

Встречались даже вакансии, где от директора HR требовали знать «1С:ЗУП» или «1С:Комплексная автоматизация», а в описании обязанностей плавала обтекаемая «отчётность». Есть вакансии, где в обязанности директора по персоналу входит консультирование по кадровым вопросам, разработка оргструктуры компании и развитие стратегии, формирование регламентов и должностных инструкций.

Таким работодателям нужен не эйчар, а не эйчар-кадровик-бухгалтер-пекарь-токарь в одном лице и с одной зарплатой. Такие вещи должны как минимум настораживать.

• Массовый рекрутинг

Вариант для начинающих эйчаров. Если в описании вакансии перечисляют позиции, на которые вы будет искать людей постоянно, и эти позиции звучат как «грузчики, водители, разнорабочие…» – нужно как минимум понимать, что вы ввязываетесь в роль низшего звена HR-цепочки. И в следующие полгода будете пить успокоительные вместо кофе, поскольку работать придётся с очень специфическим контингентом.

Соискатели будут дышать на вас перегаром, разговаривать матом и обещать закопать вас под порогом офиса в овечьей шкуре, если вы прямо сейчас не примете его, прекрасного, на работу.

К слову, в реальной жизни Амивео сталкивались с ситуацией клиента, когда из-за престижной вакансии один претендент пырнул другого острым предметом на автостоянке. Было это в 90е и не совсем в России, но факт остается фактом.

Ну а если вы идёте на важно звучащую роль «HR-generalist» и общаться с работягами будут ваши подчинённые – угадайте, кому придётся отпаивать рядовых эйчаров валерьянкой и уговаривать не увольняться прямо сейчас. Но они всё равно будут увольняться. А вы будете закрывать пустующие вакансии – собеседования с «кандидатами низкой социальной ответственности» сами себя не проведут, как и их последующее увольнение за прогулы, пьянство или воровство.

• Релокация в пустошь

Мы видели некоторое количество вакансий для директора по персоналу с проживанием в каком-нибудь отеле или доме отдыха в далёкой экологически чистой галактике.

На самом деле, людям с определённым складом характера это подходит. Только нужно понимать, что придётся выступать не только руководителем, но и надзирателем, и массовиком-затейником для остального персонала, причём 24/7. Персонал работает в таких отелях вахтами и без хорошего присмотра немедленно начинает затевать неуставные отношения с неуставными веществами. Если не следить за коллективом в четыре глаза, в конечном итоге придётся увольнять всех и сразу.

Были у наших клиентов такие кейсы.

• Уши мёртвого осла

Бывают на Хедхантере не вакансии, а песни, где прямо по описанию ясно: работодатель врёт, как сивый мерин. Это, кстати, та самая компания, которую я цитировал выше – которой нужно, чтобы сотрудник был на связи круглосуточно, иначе и говорить не о чем.

Следите за руками: обещают зарплату 200-250 тысяч, при этом три месяца нужно работать за 100 тысяч, а со второго месяца подключается KPI, который… начнёт действовать через полгода. То есть не будет никакого KPI. Т.е. нужно пахать круглосуточно за 100 тыс.

Соискателям предлагается анкета с общим посылом «Расскажите нам о себе всё, включая ваши телефоны и соцсети, а также места работы родственников, чтобы мы вас обязательно достали, когда вы сбежите из нашего шапито. Что-то, закон о защите персональных данных? О таковом не слышали. Вы просто заполните анкету в гугле».

На собеседовании оказалось всё ещё интереснее: стало ясно, что работодатель – завуалированный MLM. То есть под видом эйчара ищет не (с)только эйчара, а ещё и распространителя своей продукции. То есть даже зарплаты в 100-150 тысяч сотрудник не увидит: на них вынудят накупить продукции компании или «правильных» книг, чтобы правильно работать работу на работе. Зарплата, к слову. «в конверте».

Пробили мы эту компанию по кодам деятельности. Таки да, есть среди них «торговля неспециализированная пищевыми продуктами». А по основному, если перевести на русский – это компания-аутстаффер, где не оргструктура, а пирамида.

А еще такие компании набирают себе в штат (хорошо, если официально!) условных кладовщиков или грузчиков, а может, бухгалтеров или строителей, или айтишников, или уборщиц. И в «высокие» сезоны предоставляют этих сотрудников в аренду другим компаниям, которым не хватает своего персонала.

Для компании-нанимателя это история так себе: персонал выполняет работы чисто формально, ему глубоко наплевать на общий результат, коллектив и организацию, которой его «сдали в аренду». Через месяц его сдадут в другую организацию.

Для нанимателя это чужие сотрудники, их нельзя полноценно встроить в свою систему, свои процессы. А если вдруг работники попались на диво замечательные, то всё равно это чужие сотрудники и через месяц они уже будут работать где-нибудь в другом месте.

И эйчар, который попадёт в лапы этого работодателя-сетевика-аутстаффера, умрёт на амбразурах дважды: продавая БАД и массово нанимая персонал нон-стоп. Текучка там высокая и никаких KPI за отработавших полгода сотрудников эйчар не увидит даже во сне. Ведь спать придётся бросить…

Словом, уважаемые эйчары, будьте внимательны и осторожны при поиске работы, оглядывайтесь вверх и по сторонам. На рынке происходит много удивительного.

Вот такая у нас получилась разведка на рынке HR, вот таких котоламповых историй удалось набрать в большой мешок, увы, не все они тут поместились, но мы публикуем их в нашем тг-канале. В обозримом будущем грядёт исследование рынка про операционных директоров и логрид про бирюзовые организации, так что не уходите далеко – это вам понравится.

Некоторые кейсы Амивео по теме статьи

• Сложные увольнения: яжемать, агрессивный сотрудник и другие удивительные звери
• Как мы реструктуризировали процессы и IT, чтобы выстроить систему мотивации сотрудников госпредприятия
• Как помочь собственнику увидеть причину болезни бизнеса, а не симптом – на примере сложностей с персоналом
• «Подниматель пингвинов»: как мы решили проблему с интернет-заказами и текучкой, изменив ПО, процессы и трудовые договоры

Хотите, чтобы подбор, развитие и удержание сотрудников работали на рост вашего бизнеса?

Воспользуйтесь услугой «Управление персоналом» от Амивео — мы выстроим эффективную систему найма, мотивации и развития команды, устраним текучку и укрепим вовлечённость.