В каком случае надо избавляться от хороших работников

В каком случае надо избавляться от хороших работников

Дата публикации: 24.08.2020

Когда я была молодым и амбициозным начинающим руководителем (а это было в эпоху заката СССР: Горбачев, перестройка, гласность, госприемка) моим первейшим наставником был отец.

Он не один десяток лет работал на заводе, в его подчинении были несколько отделов и две лаборатории. Отец много учился и иногда преподавал. Меня он учил принципам социальной ориентированности в управлении персоналом:

— Если предстоит сокращение штата, кого ты уволишь: женщину с маленькими детьми или крепкого молодого мужика (при равных должностях и зарплатах)?

— Ну, ясно дело — женщину! Больничные, очередной декретный отпуск, льготы. Зачем мне это все в условиях, когда объем работы прежний, а персонала меньше!

— Не правильно! Руководитель должен думать об обществе в целом. Мужик молодой и крепкий найдет другую работу, пойдет в контрактники, вахтовиком на север, вагоны грузить будет. А вот женщина с детьми более уязвима. Это послужит причиной обнищания населения и детской бедноты. Зрелый руководитель такого не допустит.

Эх, папа-папа. Говорил ты о принципах социализма. Тогда и безработных-то не было, да и были ли сокращения на предприятиях?! С другой стороны, у руководителя были инструменты воздействия на тунеядцев, лентяев, прогульщиков от разбора на собрании коллектива, до лишения льготных путевок или снятия с очереди на квартиру. Сурово?! Разумеется!

Куда сейчас пойдет безработный крепкий мужик – даже думать страшно!

Что досталось мне, как руководителю, в реалиях капиталистических отношений «работник – собственник»?

ТК РФ все еще несет на себе ряд весомых ограничений по увольнению сотрудника по инициативе работодателя. Да-да, кто там кричит про Светлый Запад – поинтересуйтесь, как обстоят дела у них с увольнением, сохранением рабочего места на время декрета (и наличие самого декрета!) и отпуском по уходу за ребенком. Судебная система в своей массе все еще имеет законы, защищающие интересы работника. Все это порождает зону для полупрозрачного, серого, черного – назовите как хотите, взаимодействия работника и собственника. Где собственник отнюдь не выступает пострадавшим, когда на рынке есть спрос на рабочие места. Зарплаты в конверте, работа по контракту ГПХ, переработки и сверхурочные, отказ возмещать больничные листы и даже отказ в отпуске – я встречала всякое.

По сути, руководитель сегодня с одной стороны ограничен ресурсами (фонд оплаты труда не резиновый), с другой стороны – нормативно-правовой базой.

При этом HR мне, как руководителю, не помогает со своими программами СОВСЕМ НИКАК. Более того, чаще всего HR мне, как руководителю, вредит! Но у них своя мотивация – они своими рабочими теплыми местами дорожат и кушать очень хотят. И кушать хотят, как правило, не просто хлеб, а хлеб с маслом и икоркой.

За мою четвертьвековую карьеру я лишь однажды встречала HR (не как человека, а именно как систему), которая мне помогала в подборе персонала. Это было удивительно, но это — исключение.

Сотрудник Т.

Человек явно имеет личностные психологические особенности (мы о них еще поговорим). Работает хорошо. Я бы даже сказала, яростно. Работает «на износ», до крови из носу — и это не метафора. При этом он состоит в абсолютном, тотальном конфликте с коллегами и администрацией. Некоторым угрожал физической расправой. Кругом – враги, диверсанты, предатели!

В прошлом парень проходил срочную службу в местах боевых действий. Могу допустить (как менеджер я владею искусством управления рисками), что его угрозы – не пустой звук. Знаете, эти кадры из хроники, когда клерк приходит в офис и расстреливает сослуживцев… Мне не хотелось быть их свидетелем.

Как HR его принял на работу? Вот эти все психологи-дармоеды с их тестированием?! Этому мальчику нельзя работать в офисе! Даже сейчас, зная, что такое аутичные черты, кто такие люди с особенностями, я не знаю, как этого парнишку можно было бы интегрировать в нашу среду. Да это и не моя задача.

Как HR может помочь его уволить? Никак! Они мне прямо заявляют, что Т. они боятся!

Чья эта проблема теперь? Моя! Мне потребовалось 9 месяцев на увольнение. Найти подход к Т., заручиться его доверием, развернуть его амбиции и интересы в сторону карьерного роста и потом объяснить, что у компании нет места, его достойного. Вручить ему грамоту за вклад в проект (кстати, совершенно заслуженную – он же реально здоровьем жертвовал для достижения цели) и… подписать его заявление об увольнении. К счастью, в тот момент мне уже никто не мешал. Люди из HR реально боялись Т. и прислушивались ко всем моим советам и рекомендациям.

Знаете, что потом сделал HR в этой компании? Вы не поверите!

Когда через три года Т. заслал к ним резюме, они едва не приняли его на работу повторно! Я, конечно, понимаю, что по формальным признакам Т. имел заслуги перед компанией (грамота) и уволился по собственному желанию. Я даже понимаю, что с таким паршивым HR в компании была дикая текучка персонала и за три года осталось мало людей, которые помнят закидоны Т. Но, друзья мои, вы там хоть в виде мифов и легенд летописи передавать способны?

К счастью, у его нового потенциального руководителя что-то зашевелилось в области малого таза, и он позвонил мне, как бывшему руководителю Т. за советом. Понятно, какую характеристику он услышал.

Нам такой HR не нужен!

Обсудить: